CLAVES PARA LA ORGANIZACIÓN DE CENTROS ESCOLARES Por: Serafín Antúnez Principalmente se habla de gestión del cambio, dirección del cambio, de estrategias de cambio,..., como la solución para sobrevivir, para luchar contra la competencia o para ofrecer productos y servicios que tengan aceptación ya que tienen que adaptarse al entorno y responder a sus demandas, así pues, los cambios y las innovaciones son respuestas a una necesidad adaptativa de los centros escolares a las exigencias de los elementos externos: personales, institucionales, sociales..., a las de los alumnos y alumnas cuyas características no son tampoco permanentes o estáticas; y al crecimiento: en edad, en tamaño, en complejidad, etc., del propio centro. No hay crecimiento sin cambios. La definición más simple y operativa que se ha dado sobre innovación que nos proporciona la OCDE (1971): «esfuerzo deliberado por mejorar la práctica en relación con ciertos objetivos que se desean» es muy similar al concepto de cambio que propone, entre otros, Clerkin (1989: 107) como «acción planificada para modificar la forma de pensar y actuar dentro de una organización con el propósito de mejorar los resultados». El cambio intencional supone un intento planificado por mejorar la reflexión, la acción o ambas, teniendo siempre como referencia las necesidades de los estudiantes. Las innovaciones son los efectos del diseño y de la aplicación de los cambios Planificados, es decir, sería un cambio exitoso que produce beneficios para los alumnos y alumnas. Para que se produzca innovación se requiere: • Sea promovida y desarrollada por un colectivo. • Se estime que las innovaciones dependen más de la capacidad de convicción de la propuesta, de la velocidad de su difusión y de la credibilidad que tengan quienes promuevan la acción de cambio. • Sea cuidadosamente planificada. • Se desarrolle con parsimonia. • Parta de una iniciativa consciente, desarrollada voluntaria y deliberadamente donde sea posible la creatividad y la inventiva. • Asuma que ni los cambios legislativos ni las experiencias tengan por qué dar lugar automáticamente a innovaciones entre los profesores y en los centros. • Considere que los cambios que permiten procesos creativos se desarrollan más fácil y satisfactoriamente que aquéllos que deben desarrollarse a causa de imposiciones. • Diferencie la innovación técnica e innovación administrativa • Tenga en cuenta que el desarrollo de cambios e innovaciones requiere de un aprendizaje que comporta tiempo y la existencia de ciertas condiciones favorables. Sin embargo los cambios: son más frecuentes, más rápidos, afectan aún mayor número de personas, son más numerosos, se producen en más campos, se difunden más y, por lo tanto, se notan más, se aceptan más. LAS RESISTENCIAS A LOS CAMBIOS. ¿CÓMO VENCERLAS PARA PROMOVER INNOVACIONES? Las resistencias a los cambios se manifiestan de forma abierta e inmediata: quejas, amenazas, oposición frontal, pérdida de motivación, aumento en los errores absentismos injustificados. Las causas que motivan las resistencias suelen ser: -Defensa de los intereses propios. -Falta de comprensión de lo que se propone. -Falta de confianza en quienes proponen el cambio o en uno mismo. -Conservadurismo y escasa tolerancia hacia la incertidumbre. -Plazos y ritmos inadecuados. -Recursos: escasez, asignación inadecuada, utilización deficiente. Para disminuir las resistencias a los cambios pueden desarrollarse algunas actuaciones: a) Énfasis en los procesos informativos.(informar bien a los involucrados). b) Participación (involucrar a los participantes). c) Facilitación y apoyo.( brindarle apoyo a los involucrados). d) Negociación y/o manipulación e) Coerción. (en ocasiones se debe llamar la atención con alguna amonestación). LA METODOLOGÍA DEL CAMBIO. LAS ETAPAS Para que un cambio y la innovación que éste pueda proporcionar se instaure con una perdurabilidad y generalización razonables en el centro escolar es imprescindible que se cumplan algunos requisitos y que se desarrolle teniendo en cuenta una serie de pasos o etapas: a) La propuesta debe estar suficientemente justificada. b) Cualquier cambio se realice partiendo de las prácticas y realizaciones precedentes. (experiencias previas). Para obtener éxito en cada una de estas etapas es necesario: realizar un diagnostico, crear las condiciones favorables para su aplicación, identificar los problemas, evaluación del objetivo que se pretende lograr, buscar las soluciones posibles, realizar una planificación, ejecutar lo planeado, realizar una evaluación, darle mantenimiento e institucionalización y difundirlo. EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN La Dirección es el elemento clave para promover o impedir cambios en los centros escolares. Al menos por esas dos razones. La primera, por el lugar que ocupan esas personas en la organización, y por el nivel jerárquico y autoridad que se asocian al cargo, al menos formalmente. La segunda tiene que ver con el hecho de que las personas que están en la Dirección conocen y manejan más información relativa al centro y disponen de un mayor número de contactos y relaciones internos y externos. Son elementos clave porque tienen mayor oportunidad de influir favorable o desfavorablemente en la conducta de los demás. El papel de los directivos en la promoción y dirección del cambio es un tema de estudio de gran relevancia actualmente “Desarrollo Organizativo” (D.O.) Fullan y otros (1980), citados por Everard y Morris (1990: 239) han definido al OD como «un esfuerzo de autoestudio y mejora, coherente, sistemáticamente planificado, mantenido, enfocado explícitamente al cambio con procedimientos, normas y estructuras formales o informales, utilizando los conceptos científicos conductistas. Los objetivos de OD incluyen la mejora tanto de la calidad de vida de los individuos como el funcionamiento y rendimiento de la organización, con un enfoque directo o indirecto en resultados educativos». El cambio y la innovación se verán favorecidos si desde la Dirección: a) Se realiza un esfuerzo por conocer más y mejor el clima escolar y personal que trabaja en el centro y cuáles son sus circunstancias. b) Se crean sistemas de comunicación. c) Se trata de resolver los conflictos con la intención de aprender de ellos. d) Se clarifica cuál es el papel de cada persona en los procesos de participación y de toma de decisiones. e) Se ponen en marcha procedimientos de resolución de problemas. f) Se presta atención a cada individuo particularmente. g) Se ponen en evidencia ante la Administración o el ente titular del centro la eventual falta de recursos: materiales, de tiempo,... necesarios para posibilitar la innovación. h) Se ayuda a superar el desencanto que pueden producir las circunstancias externas: condiciones de trabajo, poco reconocimiento social, movilidad. i) La formación permanente del profesorado (FPP) es un factor de apoyo imprescindible para posibilitar las innovaciones. LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE Un centro escolar no es fuerte tanto por los éxitos que ha alcanzado, sino por la capacidad que pueda tener de lograr nuevos logros cuando sea necesario. Por todo ello, conseguir una organización que aprende es un propósito cada vez más valioso en los períodos de grandes cambios en el entorno como los que estamos viviendo en los últimos años. Senge (1990) define a la organización capaz de aprender («learning organization») como aquélla en la que la gente expande continuamente su capacidad de crear los resultados que realmente desea lograr. Esto implica que todo el campo del aprendizaje organizacional se basa en el desarrollo de las personas para crear el futuro de la organización en la que trabajan. Conseguir el aprendizaje organizacional depende de cuatro factores que debieran actuar conjuntamente (Senge, 1990): -Pensamiento sistémico o integrador. -Visión compartida. -Aprendizaje en equipo. -Desarrollo integral de la persona. LAS OTRAS REFORMAS La Reforma que se pretende en nuestro país requiere de voluntades políticas decididas, de una planificación y control rigurosos, de una actitud positiva de todos sus agentes -especialmente del profesorado- y, sobre todo, de numerosos recursos. Dicho de otra manera: es necesario asumir que para que ciertas innovaciones y cambios de carácter general sean posibles es preciso abordar simultáneamente cambios operativos mucho más específicos, de carácter estructural, administrativo o simplemente cultural, que afectan a los profesores y profesoras, agentes y protagonistas en última instancia de los cambios que se proponen. A estos cambios que afectan a la vida de los enseñantes (profesionalización, estatuto y desarrollo profesional).